簡評《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》

科技業常有公司要員工簽「競業禁止條款」，約定員工離職後不能在相關產業工作。過去工會也曾處理過關於競業禁止條款的勞資爭議，可見相關條款可能影響勞工權益。今年 10 月勞動部頒訂《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》（以下簡稱《原則》），該原則是否能提供勞工更多保障呢？碰到公司要求簽競業禁止條款時，勞工又應該注意什麼？以下簡述本工會見解。

在勞動部頒訂《原則》之前，有關勞資雙方約定競業禁止條款的規範，並沒有明文寫在法律中。但沒有規定不代表完全沒有原則可遵循，法院在審理競業禁止的相關訴訟中，逐漸歸納出判斷競業禁止條款效力的標準如下：

企業要有需競業禁止保護的利益存在：通常是指營業祕密。如果企業的生產製程或技術是多數人都知道的共同標準，就稱不上需要保護的利益。
勞工在企業擔任的職務，必須是可接觸到前述營業機密的。如果勞工在公司擔任低階或與機密無關的工作，又以競業禁止條款限制就業，對勞工顯然不公平。
限制勞工就業的時間、區域、對象應該有合理範圍：原則上限於和原公司業務重疊或有競爭關係的範圍，如原公司做 IC 設計，限制勞工不能去金融業上班就不合理；或者原公司業務範圍未及於某國家，就不該將限制範圍擴張到該地。
要有補償勞工因競業禁止所生損害的措施：限制勞工不能到相關產業工作，必使其的工作權大受限制，因此應該給予補償。且實務見解認為競業禁止補償必須明示其目的（也就是要明確地表示這筆錢是競業禁止補償），不能以紅利、獎金等名義抵充。
勞工的競業行為，是否有背信或違反誠信原則：如果勞工攜帶公司機密到競爭公司，或跳槽前刪除工作資料，就會很明確地違反競業禁止條款；而即使競業禁止條款因為內容不合理被宣告無效，勞工也還會有背信、妨害秘密等法律責任。

雖然不是每一件判決都援引上面五項標準，而有只認可其中三、四項的情形，但基本上這些標準仍然值得參考，後來也被勞委會寫在函釋當中（89 年 8 月 21 日勞資二字第 0036255 號函）。勞動部在今年頒訂的《原則》，幾乎是照抄上述標準及民法相關規定（除了第五項沒抄），新增的內容只有以下：

競業禁止期限不得超過二年：雖然之前的判決沒有明講，但二年上限算是通說認可的「合理行情」，在《原則》當中明確化。
每月補償金額不得低於月平均工資的 50%，未約定補償措施者，競業禁止條款無效：上述標準四只提到應給適當補償，沒有提到數額；亦有少數法官不認為這標準是必要的。而《原則》除明定 50% 下限，也明確規定沒有補償金額則無效。
加入雇主無正當理由終止契約，或勞工依勞基法第 14 條終止契約者，得不適用競業禁止條款：過去競業禁止條款沒有排除雇主違法終止契約的狀況，加入本條讓勞工在雇主非法解僱或雇主違法勞工不得不解除契約時，可以不受競業禁止條款約束。白話來說，雇主不仁（非法解僱）就莫怪勞工不義（不遵守競業禁止條款）。

有些勞工在《原則》頒訂後，以為目前簽的競業禁止條款就無效了。很遺憾的是，我們認為不能高興太早。因為《原則》畢竟是「參考原則」，位階低於法律，整部《原則》也沒有規定罰則；因此就算公司現行競業禁止條款違背《原則》也無法處罰，甚至不能說絕對無效。那《原則》不就對勞工毫無幫助了嗎？工會認為，儘管我們無法直接依《原則》主張競業禁止條款無效，但《原則》至少代表官方對競業禁止條款的見解，同時也會影響法官的見解（雖然沒有絕對拘束力，但判決中也常見法官直接引用官方法律解釋的例子），從而在勞資雙方對簿公堂時發生效力。

在官方進一步把《原則》的精神立法之前（勞動部去年曾考慮將競業禁止相關規定放入《勞動契約法》，但後來沒有下文），勞工暫時找不到更好的依據，但有依據總比沒有來得好一些。如果勞工目前有簽競業禁止條款，不妨拿出來檢視是不是符合《原則》的規定，若有違背可以要求重新協商。如果個別協商達不成共識，就要透過工會集體力量來修改現行條款。